Bis zum Jahr 2025 werden wir in unserem Land ein Mehr an rund 400.000 zusätzlichen Pflegekräfte brauchen. Vor diesem Hintergrund entwickelt die Pflegebranche verschiedenste Versorgungsangebote für die Zielgruppe weiter, denn die steigende Anzahl an Pflegebedürftigen ist mit den herkömmlichen Konzepten mit Sicherheit nicht ausschließlich zu bedienen.

Andererseits werden diese verschiedenen Versorgungsangebote nicht ohne notwendige Personalressourcen funktionieren.

Von dem vielfach aus der Praxis bekannten Grundsatz „Wir arbeiten ausschließlich
mit examiniertem Personal“, der inhaltlich auf die Beschäftigung von Mitarbeitern mit
ausschließlich dreijähriger Ausbildung abstellt (Altenpfleger, Krankenpfleger) sollte daher inhaltlich abgewichen werden. Ziel muss es sein, offensiv eine Personalstruktur zu entwickeln, die dem sich stetig weiter ausprägenden Fachkräftemangel Rechnung trägt und aus den weniger zur Verfügung stehenden Pflegefachkräften Spezialisten oder Generalisten macht.

Die Spezialisten, ausgestattet mit dreijähriger Ausbildung und weiteren Zusatzausbildungen, versorgen und verantworten spezielle Kunden, wie z. B. spezielle Wundversorgungen („Wundmanagement“), Schmerzpatienten („Schmerzexperten“, „Palliativpflege“ oder „Palliativ-Care“) oder beatmungspflichtige Patienten („High-Tech-Home-Care“; „HTHC“).

Die Generalisten führen Teams von weniger qualifizierten Mitarbeitern mit sogenannten Helferqualifikationen, die die überwiegende Mehrzahl der Versorgungen als „Sonstige Leistungserbringer“ durchführen, d. h. die „Behandlungspflegen einfacher Art“, die einer fachpflegerischen Überwachung bedürfen und die Grundpflegeleistungen.

Die Generalisten müssen sich, um dieser Aufgabe gerecht zu werden, mit Unterstützung des Arbeitgebers von Gesundheits- und Krankenpflegekräften
bzw. Altenpflegefachkräften zu echten Leitungskräften weiterentwickeln
können. Die für die Führung von Mitarbeitern in der Pflege notwendigen Kompetenzen
müssen erworben, vertieft und vor allem trainiert werden.

Ideal sind für den Erwerb von praxistauglichen Kompetenzen Zertifikatslösungen, die von qualifzierten Weiterbildungsträgern und auch Hochschulen berufsbegleitend angeboten werden. Eine Kombination aus internetbasiertem E-Learning (Selbststudienphasen) und wenig seminaristischem Unterricht in den Präsenzphasen emöglicht das berufsbegleitende, zielgerichtete Studium der Wissensgebiete, die für den aktuellen Karriereschritt notwendig sind.

“Helferqualifikationen und modulare Weiterbildungen abseits berufspolitischer Diskussionen bieten Pflegehelfer („Sonstige Leistungserbringer“)
zum einen die Chance, Pflege in angemessener Qualität und notwendiger
Quantität auch zukünftig noch durchführen zu können. Mit dieser Klientel kann das
notwendige Mitarbeiterpotenzial geschaffen werden. Zum anderen kann Pflege finanzierbar bleiben, da diese Mitarbeiter nennenswert weniger als Fachkräfte verdienen.

Die Gewinnung der „Sonstigen Leistungserbringer“ ist unter anderem an zwei
Voraussetzungen gebunden:

Vergütung: Aufgrund der geringeren Qualifikation werden Mitarbeiter mit Helferqualifikation
deutlich geringer vergütet als Mitarbeiter mit Vollexamen. Aus der Praxis ist
grundsätzlich bekannt, dass die Stellenbesetzung bei weniger qualifizierten Arbeiten
in größerem Umfang scheitern kann, wenn der Abstand zwischen der angebotenen
Vergütung und der Lohnersatzleistung von Arbeitslosen zu gering ist. Die Vergütung muss für die potenziellen Mitarbeiter signifikant über den Lohnersatzleistungen liegen oder in Verbindung mit anderen zusätzlichen Leistungen wie z. B. einer Betrieblichen Altersvorsorge stehen. Instrumente zur Mitarbeiterbindung (durch den Arbeitgeber finanzierte und regelmäßig angebotene Fort- und Weiterbildungen, Betriebsklima) sind ebenfalls einzusetzen. Eine angemessene Vergütung ist somit eine Voraussetzung für die Gewinnung von Mitarbeiterin für diesen Tätigkeitsbereich.

Fach- und Sozialkompetenz: Geeignete Bewerber sollten insbesondere Sozialkompetenzen bereits erworben haben. Notwendige Fachkompetenzen zur Ausübung der „Behandlungspflegen einfacher Art“ können in entsprechenden berufsbegleitenden Qualifizierungsmaßnahmen erworben werden, die gemäß der Festschreibungen in eine Reihe Versorgungsverträgen mit den Krankenkassen mindestens 160 Unterrichtsstunden umfassen sollten. Um in der alltäglichen Arbeit eine angemessene Qualität zu erreichen, ist neben dem Nachweis der Helferqualifikation (Altenpflegehelfer, Krankenpflegehelfer, 160-h-Qualifikation) dafür Sorge zu tragen, dass Mitarbeiter laufend Fort- und Weiterbildungen absolvieren. Die modulare Struktur von
Weiterbildung auch für Mitarbeiter von Pflegeeinrichtungen wird dem mehr und mehr
gerecht.

Die Strukturierung von Unternehmen mit Hilfe der Elemente „Spezialisten“, „Generalisten“ und „Pflegehelfer“ bieten somit die notwendigen Aufstiegs-, Karriere- und Qualifizierungsmöglichkeiten für professionell Pflegende. Helfer werden berufsbegleitend modular qualifiziert. Spezialisten und Generalisten bieten sich – gerade aufgrund des demographischen Wandels – bei einer stetigen Weiterentwicklung im Sinne von stetiger Qualifizierung der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten. Mitarbeiter mit Helferqualifikationen können gemäß dem Konzept des life-long-learning auf Basis evtl. vorhandener Schulabschlüsse und berufsbegleitend absolvierter Weiterbildungen eine qualifizierte Ausbildung beispielsweise zum Altenpfleger in Vollzeit oder Teilzeit anstreben.

Damit ist auch Ihnen der Weg zum Generalisten oder Spezialisten offen.